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Crashkurs Arbeitsrecht: Entlassung wegen Unfall

20.09.2017 | 07:00 |  Monika Sturm (DiePresse.com)

Mario M. verursacht mit dem LKW seines Arbeitgebers einen Unfall. Der Arbeitgeber entlässt ihn daraufhin. Mario M. ist der Meinung, dass ihn am Unfall kein Verschulden trifft und er zu Unrecht entlassen wurde. Er verlangt von seinem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Entlassung ist die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Eine Entlassung setzt einen Entlassungsgrund voraus. Dieser muss so schwerwiegend sein, dass es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzusetzen. Der Arbeitgeber muss das Entlassungsrecht unverzüglich ausüben. Zögert der Arbeitgeber grundlos die Entscheidung über die Entlassung hinaus, verliert er das Entlassungsrecht.

Die Entlassungsgründe sind für Arbeiter und Angestellte unterschiedlich geregelt. Einzelne Entlassungstatbestände sind zugunsten der Arbeiter enger gefasst als für Angestellte. Im vorliegenden Fall ist Mario M. Arbeiter. Seine Entlassung wegen des Verkehrsunfalls könnte mit dem Entlassungsgrund der beharrlichen Pflichtverletzung begründet werden. Wenn der Unfall mit dem LKW allerdings der einzige Vorfall sein sollte, der Mario M. zum Vorwurf gemacht werden kann, müssten die Umstände, unter denen es zum LKW-Unfall gekommen ist, so gravierend sein, dass eine Abmahnung wegen des Fehlverhaltens eine sinnlose Formalität wäre.

Anspruch auf Schadenersatz

Grundsätzlich beendet eine Entlassung das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Das gilt auch, wenn die Entlassung unberechtigt war. Bei einer unverschuldeten unberechtigten Entlassung hat der Arbeitnehmer allerdings Anspruch auf Schadenersatz. Dieser Anspruch umfasst zumindest die Kündigungsentschädigung. Der Arbeitnehmer erhält daher alles, was er bei einer termin- und fristgerechten Arbeitgeberkündigung während der Kündigungsfrist erhalten hätte. Die Kündigungsentschädigung umfasst somit das Entgelt für die fiktive Kündigungsfrist (Lohn/Gehalt, Zulagen, durchschnittliches Überstundenentgelt, durchschnittliche Provisionen usw.), anteilige Sonderzahlungen (wie z.B. Urlaubs- und Weihnachtsgeld), die Ersatzleistung für den noch offenen Urlaub und Abfertigungsansprüche.

Der Grundsatz, dass auch eine unberechtigte Entlassung das Arbeitsverhältnis beendet, gilt ausnahmsweise nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis durch einen besonderen Bestandschutz vor Beendigung geschützt ist. Abhängig vom konkreten Bestandschutz muss der Arbeitgeber in der Regel zunächst die Zustimmung der zuständigen Behörde (meist ist dies das Arbeitsgericht) zu einer Entlassung einholen.

Auch ein unberechtigt entlassener Arbeitnehmer kann auf seinen Arbeitsplatz angewiesen sein, weil er mit überlanger Arbeitslosigkeit rechnen muss oder keinen Arbeitsplatz finden kann, an dem er auch nur annähernd das Einkommen verdienen kann, wie am bisherigen Arbeitsplatz. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer die Entlassung wegen Sozialwidrigkeit anfechten. Es reicht also nicht aus, dass die Entlassung unberechtigt war, es müssen darüber hinaus soziale Gründe vorliegen, die die Anfechtung der Entlassung rechtfertigen.

Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss zunächst dieser entscheiden, ob er die Entlassung anficht, untätig bleibt oder dieser gar zustimmt. Von der Entscheidung des Betriebsrates hängt es ab, ob eine Entlassungsanfechtung möglich und wer dazu berechtigt ist.

Diskriminierung und unzulässige Entlassungsmotive

Schließlich kann eine unberechtigte Entlassung aus einem Grund ausgesprochen worden sein, der den Arbeitnehmer diskriminiert oder ein unzulässiges Motiv darstellt. Diskriminierend wäre eine Entlassung etwa, wenn sie wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers ausgesprochen wird und ein unzulässiges Entlassungsmotiv wäre die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft. Auch in diesen Fällen steht es dem Arbeitnehmer offen, die Entlassung anzufechten. Wiederum reicht es aber nicht aus, dass die Entlassung unberechtigt war, sondern es müssen zusätzlich die Gründe vorliegen, die eine Anfechtung der Entlassung wegen eines unzulässigen Motivs oder wegen Diskriminierung ermöglichen.

Ganz grundsätzlich gilt, dass Entlassungsanfechtungen in kurzen Fristen geltend gemacht werden müssen; zur Geltendmachung von Sozial- und Motivwidrigkeit steht zB nur eine Frist von zwei Wochen offen.

Im vorliegenden Fall kann Mario M. seinen Wunsch, das Arbeitsverhältnis beizubehalten, nur durchsetzen, wenn die Entlassung einerseits unberechtigt war und andererseits Sozialwidrigkeit, Motivwidrigkeit oder eine Diskriminierung vorliegt. Wenn aber nur die Entlassung zu Unrecht erfolgt ist, bleibt es bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Mario M. erhält nur die Kündigungsentschädigung.

(c) feel image - FotografieFotos: Felicitas Matern

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Monika Sturm ist Rechtsanwältin bei der Fellner Wratzfeld & Partner Rechtsanwälte GmbH (fwp) mit Spezialisierung im Bereich Arbeitsrecht.

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