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Bild: (c) Erwin Wodicka 

Crashkurs Arbeitsrecht: All-In-Vereinbarungen bei Teilzeitbeschäftigung

28.06.2017 | 09:00 |  Kurt Wratzfeld (DiePresse.com)

Folge 38. Natalia V. ist Managerin und hat einen All-In-Arbeitsvertrag. Nach der Rückkehr aus der Karenz beantragt sie Elternteilzeit. Der Arbeitgeber teilt Natalia V. mit, dass während der Teilzeit beim Gehalt der All-In-Anteil herausgerechnet wird.

All-In-Verträge sind Pauschalentgeltvereinbarungen, die Grundgehalt und andere Entgeltbestandteile einschließen. Ist das Gehalt höher als das kollektivvertragliche Mindestentgelt, sind durch die Überzahlung Mehr- und Überstundenleistungen abgegolten. Derartige Vereinbarungen sind grundsätzlich zulässig. Allerdings ist zu beachten, dass das kollektivvertragliche Mindestentgelt eingehalten wird. Ist durch die rechnerisch im Pauschalentgelt enthaltene Überstundenpauschale die Überstundenleistung nicht gedeckt, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf zusätzliche Vergütung der Mehrleistung.

Seit dem 1.1.2016 muss das Grundgehalt im Arbeitsvertrag oder Dienstzettel angegeben werden. Fehlt diese Angabe, hat der Arbeitnehmer zwingend Anspruch auf das branchen- und ortsübliche Grundgehalt. In diesem Grundgehalt sind dann auch Überzahlungen enthalten, die vergleichbaren Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitgebern am Arbeitsort gebühren.

Widerrufsvereinbarung

Die im Pauschalentgelt enthaltene Überstundenpauschale kann widerruflich oder unwiderruflich vereinbart werden. Bei einer Widerrufsvereinbarung muss für den Arbeitnehmer erkennbar sein, welcher Anteil des Entgelts auf die Normalarbeitszeit entfällt und wie hoch der Anteil ist, mit dem Mehr- und Überstundenarbeit abgegolten wird. So lange die Pauschalentgeltvereinbarung besteht, steht dem Arbeitnehmer das Pauschalentgelt unabhängig davon zu, ob er tatsächliche Mehr- und/oder Überstunden leistet. Widerruft der Arbeitgeber die Pauschalvereinbarung, gebührt dem Arbeitnehmer zwar die Überstundenpauschale nicht mehr, allerdings muss der Arbeitgeber in diesem Fall künftig Mehr- und Überstundenarbeit gesondert entlohnen.

Dabei ist zu beachten, dass Arbeitgeber ganz allgemein Gestaltungsrechte, mit denen sie vertragliche Grundlagen des Arbeitsverhältnisses einseitig ändern können, nur nach billigem Ermessen und nicht willkürlich ausüben dürfen. Ist keine Widerrufsmöglichkeit vereinbart, kann der Arbeitgeber den Vertrag nicht einseitig ändern.

Elternteilzeit

Ein Arbeitnehmer, der in Teilzeit beschäftigt ist, muss Mehrarbeit nur unter bestimmten, engen Voraussetzungen erbringen. Zum einen muss die Verpflichtung zu Mehrarbeit gesetzlich, kollektivvertraglich oder arbeitsvertraglich bestehen. Zum anderen muss ein erhöhter Arbeitsbedarf vorliegen und der Mehrarbeit dürfen keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Solche Interessen, die einer Mehrarbeit entgegenstehen, werden bei Elternteilzeitvereinbarungen in aller Regel vorliegen. Die Elternteilzeit soll einem Elternteil nämlich ausreichend Zeit zur Kinderbetreuung verschaffen. Mit diesem Zweck ist eine Verpflichtung zur Mehrarbeit keinesfalls in Einklang zu bringen.

Während einer Elternteilzeit gebührt grundsätzlich das bei Normalarbeitszeit anfallende laufende Entgelt gekürzt in dem Verhältnis, in dem die kürzere Arbeitszeit zur Normalarbeitszeit steht. Dem entsprechend ist auch ein Pauschalentgelt grundsätzlich nur verhältnismäßig zu kürzen. Nur wenn klar erkennbar ist, wie hoch die Überstundenpauschale ist und deren Widerrufbarkeit vereinbart ist, kann der Arbeitgeber die Pauschalentgeltvereinbarung einseitig widerrufen, sodass sie zur Gänze entfällt. Dabei ist aber stets zu beachten, dass Teilzeitbeschäftigte wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern nicht benachteiligt werden dürfen.

Wann Diskriminierung vorliegt

In Anbetracht des Umstandes, dass Teilzeitarbeit zu einem Großteil von Frauen in Anspruch genommen wird, kann auch eine dem Anschein nach neutrale Widerrufsvereinbarung diskriminierende Wirkung entfalten, wenn im Wesentlichen nur Frauen von dieser Schlechterstellung betroffen sind.

Nur wenn diese Schlechterstellung sachlich gerechtfertigt ist, liegt keine Diskriminierung vor. Eine Rechtfertigung wäre unter Umständen darin zu erblicken, dass auch werdenden Müttern während der Zeit des Beschäftigungsverbotes ein durchschnittliches Entgelt ohne Berücksichtigung von Überstunden zusteht. Überträgt man diesen Gedanken auf die Elternteilzeit, in der zwar eine Beschäftigung erfolgt, aber keine Überstundenleistung vorgesehen ist, könnte darin eine Rechtfertigung der Entgeltkürzung liegen.

Für Natalia V. kommt es also darauf an, wie ihre Pauschalentgeltvereinbarung konkret aussieht und insbesondere darauf, ob eine Widerrufsmöglichkeit durch den Arbeitgeber vereinbart worden ist

(c) Felicitas Matern

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Kurt Wratzfeld ist Partner bei der Fellner Wratzfeld & Partner Rechtsanwälte GmbH (fwp) mit Spezialisierung in den Bereichen Arbeitsrecht, Prozessführung, Betriebspensionsrecht und allgemeines Zivilrecht. Er ist Autor zahlreicher Publikationen.

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