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Crashkurs Arbeitsrecht: All-In-Vereinbarungen

07.09.2016 | 12:21 |  Doris Braun (DiePresse.com)

Folge 14. Robert H. gründet ein kleines Unternehmen und möchte zur Vereinfachung der monatlichen Abrechnungen der Gehälter mit seinen Arbeitnehmern All-in-Verträge vereinbaren.

Er schließt daher mit seinen Arbeitnehmern folgende im Dienstvertrag enthaltene Vereinbarung ab: „Das Grundgehalt für die Normalarbeitszeit beträgt 2.000 Euro brutto. Vereinbart ist jedoch ein All-In-Gehalt von 6.000 Euro, 14 x jährlich. Der über dem Grundgehalt liegende Betrag ist eine Abgeltung für alle entgeltpflichtigen Mehr- und Überstunden, Reisezeiten, Zuschläge aller Art sowie Urlaubsansprüche. Sohin gebührt für die über die Normalarbeitszeit hinausgehende Arbeitszeiten und damit einhergehenden Ansprüchen kein weiteres Entgelt.“ Ist diese Vereinbarung wirksam?

Die All-In-Entlohnung (kurz: „All-In“) legt ein Gesamtentgelt fest, das ungeachtet der konkreten quantitativen Arbeitsleistung zusteht. Egal, ob der Arbeitnehmer nur die Normalarbeitszeit erbringt oder immer wieder Überstunden leistet, bekommt dieser immer dieselbe Entgeltüberweisung.

Sowohl die Judikatur als auch die Literatur erkennt die grundsätzliche Zulässigkeit der Pauschalierung von Entgeltbestandteilen oder des Gesamtentgelts an. Dementsprechend werden sogenannte All-In-Vereinbarungen in der Regel auf die Tarifierung aller regelmäßigen Arbeitsleistungen, konkret auch auf Mehrarbeits- und Überstunden sowie auf Zuschläge, aber auch auf Reise- und Bereitschaftszeiten bezogen.

Eine solche Pauschalierung kann zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch Einzelvertrag ausdrücklich oder schlüssig vereinbart werden. Diesbezüglich gilt es aber zu beachten, dass für den Arbeitnehmer klar erkennbar sein muss, dass mit dem gewährten Entgelt auch die entsprechenden Mehr- und Überstundenleistungen tatsächlich abgegolten sind. Eine All-In-Regelung bedarf sohin einer klaren Vereinbarung.

Ablöseverbote

Zu beachten ist weiters, dass die unabdingbaren Rechte des Arbeitnehmers auch durch derartige Pauschalregelungen nicht beschränkt werden dürfen. So darf einerseits das kollektivvertragliche Mindestentgelt tatsächlich nicht unterschritten werden. Andererseits verstößt die Abgeltung eines offenen Urlaubsanspruches in Geld bzw. die Einbeziehung des Urlaubsentgelts in das laufende Entgelt gegen den Zweck der am Ausfallsprinzip orientierten Regelung des § 6 UrlG und ist daher absolut nichtig.

Das gleiche gilt für die Einbeziehung der Urlaubsersatzleistung in eine All-In-Vereinbarung. Dies, zumal durch eine solche Regelung der Nichtverbrauch von Urlaub von vornherein abgegolten würde. Eine zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossene All-In-Vereinbarung, welche auch den Anspruch auf Urlaubsersatzleistung umfasst und diese durch ein höheres laufendes Entgelt ersetzt, verstößt sohin gegen das Ablöseverbot des § 7 UrlG und ist daher ebenfalls nichtig.

Vom Ablöseverbot des § 7 UrlG sind überdies nicht nur einzelvertragliche Vereinbarungen umfasst, sondern ebenso kollektivvertragliche Regelungen.

Durch die sogenannte Deckungsprüfung wird im Nachhinein festgestellt, ob die tatsächlich erbrachten Mehr- und Überstunden in dem Gesamtentgelt der All-In-Vereinbarung umfasst sind. Die Judikatur verwendet für diese Deckungsprüfung die Differenz zwischen dem kollektivvertraglichen Mindestentgelt für die Normalarbeitszeit als Grundlohn sowie dem tatsächlichen Gesamtentgelt. Wenn aber im Durchschnitt mehr Überstunden geleistet werden als von der All-In-Vereinbarung abgedeckt sind, sind diese noch gesondert abzugelten.

"Kopflastige" Vereinbarungen

Um die Transparenz von All-In-Vereinbarungen zu erhöhen, ist für ab 1.1.2016 neu abgeschlossene All-In-Vereinbarungen gemäß § 2 g AVRAG das Grundgehalt, dh das Entgelt für die Normalarbeitszeit, im Dienstvertrag oder Dienstzettel betragsmäßig schriftlich auszuweisen.
Zur Vermeidung des Risikos eines unwirksamen bzw. sittenwidrigen Scheingeschäftes wird überwiegend empfohlen, ein angemessenes Grundgehalt zu vereinbaren und den Überzahlungsbetrag für Mehr– und Überstunden udgl. nicht zu „kopflastig“ anzusetzen. Die Kopflastigkeit könnte ab ca. 35 bis 45 Prozent des kollektivvertraglichen Satzes der Fall sein.

Die obig geschilderten Grundsätze gelten sowohl für Vollzeit-, als auch für Teilzeitarbeitsverhältnisse, aber auch für fallweise beschäftigte Arbeitnehmer iSd § 471b ASVG.

Im Ergebnis ist der über dem Grundgehalt liegende Überzahlungsbetrag der gegenständlichen All-In-Vereinbarung sohin eindeutig „kopflastig“, zumal die Grenze von ca. 35 bis 45 Prozent überschritten scheint. Empfehlenswert wäre daher vielmehr die Vereinbarung eines angemessenen Grundgehaltes von 4.000 Euro und weiters einen über dem Grundgehalt liegenden Überzahlungsbetrag von 2.000 Eiro zur Abgeltung der Mehr- und Überstunden, Reisezeiten und Zuschlägen aller Art. Darüberhinaus ist die Abgeltung von unabdingbaren Ansprüchen, wie dem in der Vereinbarung enthaltenen Urlaubsanspruch, gemäß § 6 UrlG unzulässig und daher absolut nichtig.

Doris Braun ist seit 2000 Partner und geschäftsführende Gesellschafterin bei der Held Berdnik Astner & Partner Rechtsanwälte GmbH in Graz. Ihre Tätigkeitsschwerpunkte sind Arbeits- und Sozialrecht sowie Streitführung.

Alle bisher erschienenen Beiträge des "Crashkurs Arbeitsrecht" finden Sie hier.

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