Crashkurs Arbeitsrecht: Die jährliche Erfolgsprämie

13.07.2016 | 13:21 |  Philip Neubauer (DiePresse.com)

Folge 6. Karl P. hat in den letzten Jahren jeweils eine Erfolgsprämie erhalten. Heuer nicht. Kann die Zahlung einfach ausgesetzt werden?

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Karl P. hat die letzten Jahre wiederholt im Februar eine Erfolgsprämie in der Höhe von einem Bruttomonatsgehalt erhalten. Im März 2016 wundert sich Karl P., warum er im Jahr 2016 noch keine Erfolgsprämie erhalten hat. Karl P. wendet sich an seinen Vorgesetzten. Sein Vorgesetzter teilt ihm mit, dass dieses Jahr keine Prämie zur Auszahlung an die Arbeitnehmer gelangt und verweist auf die jährlichen Prämienschreiben, in denen stets festgehalten worden ist, dass es sich lediglich um freiwillige Leistungen des Arbeitgebers handelt. Karl P. fragt sich, ob sein Arbeitgeber einfach die Auszahlung der Erfolgsprämie für dieses Jahr aussetzen kann.

Arbeitgeber gewähren ihren Arbeitnehmern teilweise freiwillige Leistungen, zu deren Auszahlung sie aufgrund des Gesetzes oder auch Kollektivverträgen nicht verpflichtet sind.

Sofern Leistungen im Rahmen eines Arbeitsvertrages dem Arbeitnehmer schriftlich zugesagt werden, sollten im Grunde keine Zweifel bestehen, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die zugesagte Leistung hat. Im Falle wiederholt gewährter freiwilliger Leistungen des Arbeitgebers ist zu berücksichtigen, dass aufgrund einer sogenannten „betrieblichen Übung“ ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die bisher freiwilligen Leistungen entstehen kann.

Wiederholte Gewährung von Leistungen

Gewährt ein Arbeitgeber regelmäßig und vorbehaltlos gewisse Zusatzleistungen, insbesondere Zusatzentgelte, an die Arbeitnehmer oder an einen Teil von ihnen, so darf der Arbeitnehmer grundsätzlich darauf vertrauen, dass er diese Leistungen auch weiterhin erhalten wird. Aufgrund der wiederholten Gewährung einer an sich freiwilligen Leistung kann somit ein Anspruch des Arbeitnehmers begründet werden.

Für die Anspruchsbegründung des Arbeitnehmers ist es wesentlich, dass die Leistungen vom Arbeitgeber mit einer gewissen Regelmäßigkeit gewährt werden. Wie oft z.B. Prämien an Arbeitnehmer ausgezahlt werden müssen, damit von einer stillschweigenden Anspruchsbegründung ausgegangen werden kann, lässt sich nicht im Allgemeinen beantworten. Entscheidend ist im jeweiligen Einzelfall, dass der Arbeitnehmer aus der Vorgangsweise und der Häufigkeit der Gewährung der Leistung entnehmen darf, dass er einen Anspruch besitzt. Eine viermalige Leistung einer Erfolgsprämie, die jährlich gewährt wird, wird grundsätzlich ausreichen, sodass der Arbeitnehmer davon ausgehen kann, dass er einen Anspruch besitzt.

Unverbindlichkeits- oder Widerrufsvorbehalt

In der Praxis treffen aber Arbeitgeber Vorkehrungen, damit durch die Gewährung von ursprünglich freiwilligen Leistungen keine Ansprüche der Arbeitnehmer entstehen können. Durch einen tauglichen Vorbehalt kann der Arbeitgeber die Anspruchsbegründung nämlich verhindern. Fehlt ein derartiger Vorbehalt, dann wird es in der Regel zu einer Anspruchsbegründung kommen. In erster Linie wird ein Unverbindlichkeitsvorbehalt in Betracht kommen.

Im Unverbindlichkeitsvorbehalt wird darauf hingewiesen, dass eine Leistung freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht bzw. ohne Einräumung auf eine zukünftige Leistungserbringung gewährt wird. Durch den Unverbindlichkeitsvorbehalt soll gegenüber dem Arbeitnehmer unter anderem klar gemacht werden, dass auch durch die wiederholte Gewährung kein Anspruch für die Zukunft entstehen soll.

Davon zu unterscheiden sind Widerrufsvorbehalte, in denen ausdrücklich festgehalten wird, dass jederzeit durch den Arbeitgeber einseitig ein Widerruf erfolgen kann. Der Widerrufsvorbehalt setzt voraus, dass ein Anspruch auf eine Leistung für den Arbeitnehmer bereits besteht, der durch den Widerruf wieder vernichtet werden kann.

Der Widerrufsvorbehalt unterliegt aber im Gegensatz zum Unverbindlichkeitsvorbehalt einer sogenannten Ausübungskontrolle. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber nicht in jedem Fall sondern nur nach billigem Ermessen die Leistungen an seine Arbeitnehmer einstellen kann. Dem Unverbindlichkeitsvorbehalt wird daher der Vorrang zu geben sein, wobei es aus Sicht des Arbeitgebers zweckmäßig ist, dass er bei jeder Gewährung von freiwilligen Leistungen stets schriftlich auf die Unverbindlichkeit der Leistungsgewährung hinweist.

Im vorliegenden Fall könnte Karl P. zwar argumentieren, dass ihm in der Vergangenheit wiederholt die Erfolgsprämie in Höhe eines Bruttomonatsgehalts gewährt wurde und daher ein Anspruch auf Auszahlung der Erfolgsprämie entstanden ist. Ob ein Anspruch für Karl P. tatsächlich besteht, ist aber fraglich. Es wird insbesondere darauf ankommen, ob in den Prämienschreiben, die er jährlich erhalten hat, ein zulässiger Unverbindlichkeitsvorbehalt von seinem Arbeitgeber aufgenommen wurde.

 

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Philip Neubauer ist seit 2013 Rechtsanwalt bei der Fellner Wratzfeld & Partner Rechtsanwälte GmbH (fwp) mit Spezialisierung unter anderem in den Bereichen Arbeitsrecht und Prozessführung und ist Autor zahlreicher Publikationen.

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1 Kommentare
Mariee
21.07.2016 13:10
0 0

abhängig

Die Erfolgsprämie ist auch Ermessenssache und hängt auch von Größe und Bekanntheit des Unternehmens ab. Ein Verzicht auf Erfolgsprämie müsste aber vorher kommuniziert werden.
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