Crashkurs Arbeitsrecht: Entlassen im Krankenstand

29.06.2016 | 10:58 |  Kurt Wratzfeld (DiePresse.com)

Folge 4. Sabine S. ist Leadsängerin einer Amateur-Band und arbeitet als Sekretärin. Sie ist seit Wochen krankgeschrieben.

Artikel drucken Drucken Artikel kommentieren Kommentieren Artikel senden Senden

Mehr zum Thema:

Ihr Arbeitgeber erinnert sich, dass sie mit ihrer Band bei einem Wettbewerb antreten wollte. Er schickt einen Beobachter, der sieht, wie Sabine S. am Bühnenaufbau mitarbeitet, engagiert singt und sogar ein Bier trinkt. Am nächsten Tag entlässt sie der Arbeitgeber. Sabine S. klagt die Kündigungsentschädigung ein.

Die Berechtigung zur Entlassung setzt einen Entlassungsgrund voraus. Der muss so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Die Entlassung muss überdies unverzüglich ausgesprochen werden. Ansonsten geht das Entlassungsrecht unter.

Unverzüglich bedeutet in diesem Zusammenhang: ohne schuldhaftes Zögern. Wie viel Zeit für die Entlassungsentscheidung zur Verfügung steht, hängt von den Umständen ab. Ist noch ein Sachverhalt zu klären, kann mit der Entlassung zugewartet werden, wenn die Aufklärung rasch erfolgt. Eine angemessene Überlegungsfrist und Zeit zur Information über die Rechtslage stehen zur Verfügung.

Auch Erfordernisse des Wirtschaftslebens spielen eine Rolle: Erfährt eine Geschäftsführerin gleichzeitig, dass ein Arbeitnehmer Reiseabrechnungen gefälscht hat und dass der Verlust eines großen Kunden droht, wird akzeptiert, dass sie sich zunächst um den Geschäftsfall kümmert.

Wenn die Entlassungsentscheidung nicht sofort getroffen werden kann, empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer bis zur Entlassungsentscheidung dienstfrei zu stellen und ihm den Grund dafür mitzuteilen. In einem solchen Fall verfällt das Entlassungsrecht nicht, wenn der Fall zügig geprüft und entschieden wird.

Als Entlassungsgründe kommen schwerwiegende Verstöße gegen die Interessen des Arbeitgebers in Frage, die dem Arbeitnehmer vorwerfbar sind. Die Entlassungsgründe für Arbeiter und Angestellte weichen von einander in einigen Punkten ab. Für Angestellte sind die in der Praxis wichtigsten Entlassungsgründe die beharrliche Verletzung von Dienstpflichten und die Vertrauensunwürdigkeit.

Genesung im Vordergrund

Bei einem Krankenstand ist ein Arbeitgeber berechtigter Weise daran interessiert, dass die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers sobald wie möglich wieder hergestellt ist. Daher darf ein Arbeitnehmer kein Verhalten setzen, das den Anordnungen des Arztes so schwerwiegend zuwider läuft, dass sich die Gesundung verzögert. Eine Entlassung wäre z.B. gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer die vom Arzt verordnete Bettruhe nicht einhält und stattdessen arbeitet oder lange in einem Nachtklub feiert.

Auch ohne ausdrückliche ärztliche Anordnung muss der Arbeitnehmer ein Verhalten unterlassen, von dem für jedermann erkennbar ist, dass es der Genesung abträglich ist. So war die Entlassung eines Arbeitnehmers rechtmäßig, der wegen eines Bandscheibenvorfalls arbeitsunfähig war und an mehreren Tagen einen Buschenschank betrieb.

Der Arbeitgeber ist für das Vorliegen des Entlassungsgrundes beweispflichtig. Stellt er fest, dass der Arbeitnehmer während des Krankenstandes ungewöhnliche Aktivitäten entfaltet, gerät er in ein Dilemma. In der Regel wird er die Ursache des Krankenstandes nicht kennen und daher nicht mit Sicherheit beurteilen können, ob das Verhalten des Arbeitnehmers der Genesung abträglich ist. Wird ein Arbeitnehmer beispielsweise wegen einer depressiven Phase krankgeschrieben, wird ihn sein Arzt ermutigen, sich unter Menschen zu begeben und/oder Dinge zu unternehmen, die ihm Freude bereiten, um die depressive Stimmung zu überwinden.

War die Entlassung unberechtigt und ficht der Arbeitnehmer die Entlassung nicht an, kann er das Entgelt verlangen, das ihm bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin unter Einhaltung der Kündigungsfrist zugestanden wäre (die Kündigungsentschädigung). Dieser Anspruch muss binnen sechs Monaten ab der Entlassung gerichtlich geltend gemacht werden.

Im Ausgangsfall kommt es also darauf an, ob Sabine S. durch die Teilnahme am Wettbewerb ihre Gesundung schuldhaft verzögert hat. Kann der Arbeitgeber dies nicht beweisen, muss er ihr die Kündigungsentschädigung bezahlen.

vergrößern

Kurt Wratzfeld ist Partner bei der Fellner Wratzfeld & Partner Rechtsanwälte GmbH (fwp) mit Spezialisierung in den Bereichen Arbeitsrecht, Prozessführung, Betriebspensionsrecht und allgemeines Zivilrecht. Er ist Autor zahlreicher Publikationen.

Artikel drucken Drucken Artikel versenden Senden Artikel kommentieren Kommentieren BookmarkBookmarken bei [Was ist das?]

Mehr zum Thema:

AnmeldenAnmelden
DiePresse.com