Vergütungsmodelle: Managergehälter und Boni werden hinterfragt

22.06.2012 | 10:13 |  Andrea Lehky (Die Presse)

An das heiße Eisen des internen Gehaltssystems wagen sich derzeit nicht nur die börsenotierten Konzerne, die in der Auslage stehen. Auch so mancher Mittelständler überdenkt seine Strukturen.

Läuft alles glatt, rührt niemand die heiligen Kühe an. In stürmischen Zeiten jedoch darf selbst Unantastbares wie die Vergütung des Topmanagements hinterfragt werden. So geschehen im Gefolge des Krisenjahres 2008, als der Unternehmensspitze astronomisch hohe Prämien- und Bonuszahlungen für einen bestimmten Aktienkurs an einem bestimmten Stichtag vertraglich zugesichert waren. Zwar rasselte der Kurs oft bereits am Folgetag in den Keller, die Prämien und Boni waren aber rechtmäßig und bereits angewiesen. Es ist (neben den Medien) auch dem Unmut der unteren Chargen zu verdanken, dass das Thema in vielen Unternehmen nach oben schwappte.

Am Montag veröffentlichte die Managementberatung Kienbaum ihren Vergütungsreport „Führungskräfte in Österreich“, für den 1800 Positionen in 300 heimischen Firmen untersucht wurden. Sowohl bei den fixen als auch bei den variablen Bezügen ist einiges in Bewegung. Vergütungsmodelle und Benchmarks werden überarbeitet, gleichzeitig steigen auch die Grundgehälter wieder. Sechs Trends lassen sich aus dem Report herauslesen:

1. Je höher die Ebene, desto langfristiger das Ziel
Wer mit Ende des 3. Quartals 2008 sein Jahressoll schon erreicht hatte, erhielt seinen kompletten Jahresbonus, selbst wenn die Umsätze im vierten Quartal zusammenbrachen. Aus dieser finanziell schmerzhaften Erfahrung haben die Unternehmen gelernt. Zielvorgaben werden heute zunehmend vom Kalender- oder Bilanzjahr entkoppelt, weiß Studienautor Christoph Dovits. Je höher die Ebene, desto länger der Betrachtungszeitraum: 33 Prozent der Geschäftsführer, 20 Prozent der Bereichsleiter, elf Prozent der Abteilungsleiter und sieben Prozent der Teamleiter werden inzwischen an mehrjährigen Kennzahlen gemessen. Diese ersetzen Teile der alten variablen Vergütung. Wer bisher etwa mit dem Erreichen des Jahresziels Anspruch auf 50.000 Euro Prämie hatte, bekommt zum Jahresende nur mehr 20.000 Euro. Die verbleibenden 30.000 Euro sind mit langfristigen Kriterien hinterlegt.

2. Anreizsystem für die Spitze, Erfolgsbeteiligung für die Mitte
Das Topmanagement wird derzeit bevorzugt mit klassischen Aktienoptionen gelockt (29 Prozent), die – neu – auch das Verhalten des Vorstands in die gewünschte Richtung lenken sollen. Ihnen folgen Performance-Cash-Pläne auf Basis interner Kennzahlen (28 Prozent). In den unteren Management-Ebenen werden als Erfolgsbeteiligung eher Belegschaftsaktien in Aussicht gestellt (56 Prozent). Nach wie vor überwiegen Finanzziele, nur gelegentlich blinken Qualitätsaspekte auf. Diese sind von einer auf Nachhaltigkeit ausgelegten „GoodSciety“ (© Matthias Horx) noch weit entfernt.

3. Strukturreformen nur Top-down; HR zieht
An der Spitze beginnen und das System in die unteren Ebenen ziehen: Typischerweise ist es Human Resources, das große Umbrüche bei Vergütungsstrukturen anstößt (siehe auch Kasten). Rot-weiß-rote Personalchefs sind hier im Nachteil. Nur 26 Prozent sind auf der Vorstandsebene angesiedelt und agieren damit auf Augenhöhe. In der benachbarten Schweiz sind es 41 Prozent, in Deutschland zwar auch nur 27 Prozent, jedoch laut Dovits „deutlich präsenter in strategischen Initiativen“.

4. Versuch & Irrtum; einfach statt kompliziert
Keine Exponentialrechnungen und Wurzeln für die Bonusberechnung: Viele Unternehmen tappen in die Komplexitätsfalle und tüfteln „overengineerte“ und realitätsferne Vergütungssysteme aus. Das kostet Akzeptanz. Vor allem für Neueinführungen empfiehlt der Kienbaum-Experte simple Strukturen, die im Idealfall sogar ohne Taschenrechner nachvollziehbar sind. Dafür werden sie so lange nachjustiert, bis sie passen.

5. Fringe Benefits: I love my Car
Monetäre Vergütungen sind Hygienefaktoren, Zusatzleistungen emotional besetzt. Während Bonus und Altersversorgung noch „nah am Geld“ sind, steht bei Kantine, Fitnessstudio und Garagenplatz die Mitarbeiterbindung im Vordergrund. Österreichs Klebemittel Nummer eins ist der Dienstwagen für 97 Prozent der Geschäftsführer, 85 Prozent der Bereichsleiter, 56 Prozent der Abteilungsleiter und 35 Prozent der Teamleiter. Grund: Weil man hierzulande über Gehalt nicht spricht, wird Status über das Auto ausgedrückt. Der A8 in der Garage signalisiert nonverbal, wie gut man verdient.

6. Bezüge steigen wieder; variable auf Vorkrisenniveau
Die Krisendelle ist ausgebügelt. 275.000 Euro Jahresgehalt bekommt der durchschnittliche Topmanager heute (davon 30 Prozent variabel), 173.000 Euro der Bereichsleiter (22 Prozent), 114.000 Euro der Abteilungsleiter (15 Prozent) und 79.000 Euro der Teamleiter (9 Prozent). Die Gehälter stiegen dabei im Schnitt um 4,2 Prozent, in der Produktion mehr (4,5 Prozent), in Handel und Dienstleistungen weniger (3,6 bzw. 3,5 Prozent). Der variable Anteil liegt im Schnitt mit 26.000 Euro deutlich über den 21.000 Euro des Vorjahres und bereits wieder auf Vorkrisenniveau. Detail: Immer noch 16 Prozent der heimischen Manager arbeiten ohne variable Gehaltsbestandteile.

("Die Presse", Print-Ausgabe, 23.06.2012)