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Personal: Vom War for Talent zur Care for Talent

17.06.2011 | 10:48 |  Johann Zugmann (Die Presse)

Globalisierung, Restrukturierungen und Fusionen verlangen immer mehr Flexibilität und Mobilität.

Welche aktuellen Trends die Prioritäten der HR- Manager bestimmen und welche Entwicklungen Personalstrategen für die Zukunft erwarten, diskutierten im Zuge einer Podiumsdiskussion bei der Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft (ARS) Silvia Buchinger (Group Chief HR Officer, Telekom Austria Group), Andreas Jöst (Leiter HR, Wiener Stadtwerke), Markus Posch (Head of Group HR, Erste Group Bank AG), Jürgen Schuster (Leiter HR – Corporate Communication & Services, Bayer Austria GmbH), Martin Weber (Head of Human Resources, Haas Group) und Headhunter Christoph la Garde (Geschäftsführer von Korn/Ferry Österreich und Senior Client Partner von Korn/Ferry International).

Kunden und Talenten mehr bieten
Antworten auf den demografischen Wandel und den damit verbundenen Engpass an hoch qualifiziertem Nachwuchs – von allen Podiumsteilnehmern als eine der Hauptfragen für Personalstrategen identifiziert – sind die Abkehr vom „War for Talent“ zugunsten einer „Care for Talent“ (la Garde). Das müsse auch ältere Mitarbeiter einbeziehen. Wer Marktführer sein wolle, müsse die besten Kompetenzen im eigenen Haus entwickeln (Posch), einerseits um Kunden, andererseits um den Talenten mehr bieten zu können als andere.

Jöst sieht die Rolle der HR-Manager in Zeiten des schnellen Wandels immer mehr als Begleiter von Veränderung. Lebensphasen-Modelle würden immer wichtiger. Prime-Age-Company-Modelle, also Modelle, die auf eine bestimmte Generation zugeschnitten sind, würden verschwinden.

Von den künftig immer länger Erwerbstätigen wird die Bereitschaft zu lebenslangem Lernen, Mobilität und Flexibilität sowie Eigenverantwortung gefordert. Die Globalisierung der Wirtschaft bringt einen zunehmenden Bedarf an international einsetzbaren Mitarbeitern mit sich. Deren Idealprofil inkludiert Bereitschaft und Fähigkeit zur globalen Zusammenarbeit und – zunehmend wichtig – internationales Mindset und Sprachkenntnisse (Weber).

Als essenziell sieht Schuster die Bildung einer zeitgemäßen Firmenkultur mit raschem Feedback, Zulassen von Fehlern und Maßnahmen, die eine Work-Life-Balance fördern, an. Um in volatilen, sich rasch ändernden Rahmenbedingungen Loyalität und Vertrauen der Mitarbeiter zu gewinnen und auch zu halten, gelte es vermehrt, direkt zu kommunizieren.
Globalisierung, das rasche Tempo des Wandels und die Unvorhersehbarkeit der Märkte verlangten laut Buchinger eine Abkehr von klassischen Führungsinstrumenten und die Entwicklung eines neuen Leadership-Denkens.

("Die Presse", Print-Ausgabe, 18.06.2011)

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