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#metoo: Damit der Arbeitsplatz nicht zu Hollywood wird

11.11.2017 | 13:00 |   (Die Presse)

Arbeitsrecht. Unternehmer sind gefordert – allerdings nicht erst, wenn es im Betrieb zu Fällen sexueller Belästigung kommt.

Seit ein paar Wochen ist das Thema der sexuellen Belästigung – ausgehend von Hollywood – medialer Dauerbrenner. Auch Österreich ist Schauplatz (prominenter) Fälle sexueller Belästigung in der Arbeitswelt.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat sich ausführlich dazu geäußert (9ObA 18/08z), was unter sexuelle Belästigung fällt: Die Erscheinungsformen sind vielfältig und reichen von freizügigen Witzen, anzüglichen, auch in „Komplimente“ verpackte, Bemerkungen über Figur und sexuelles Verhalten, unerwünschten Einladungen mit eindeutiger Absicht, „zufälligen“ Körperberührungen, aufgedrängten Küssen, der Androhung beruflicher Nachteile bei sexueller Verweigerung bis hin zur Nötigung und Vergewaltigung.

Wie ein aktueller Fall in Österreich zeigt, kommen sexuelle Belästigungen nicht nur in aufrechten Arbeitsverhältnissen, sondern auch in der Bewerbungsphase vor. Bereits in dieser Phase sind Bewerber angesichts des Machtungleichgewichts schutzbedürftig. Vor sexuellen Belästigungen nach dem Motto „Bist du willig, gehört der Job dir“, schütze das Gleichbehandlungsgesetz, sagt Lukas Disaro, Rechtsanwalt für Arbeitsrecht und Litigation, Northcote.Recht: Unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts, des Familienstands oder des Umstands, dass jemand Kinder hat, ist bereits bei Begründung des Arbeitsverhältnisses verboten. Das heißt für Unternehmer, bereits in der Auswahl- und Bewerbungsphase Bewerber zu schützen: Dabei kann es ausreichend sein, wenn das Bewerbungsgespräch von zwei Personen mit dem Bewerber geführt wird.

Es stellt sich weiters die Frage, ob die belästigte Person eine Ablehnungs- oder Obliegenheitspflicht trifft und somit eben nur bei Fortsetzung des belästigenden Verhaltens eine sexuelle Belästigung vorliegen würde. Gesetzlich ist das nicht geregelt. Der OGH äußerte sich aber dazu in einer aktuellen Entscheidung (9ObA 38/17d) gegen eine Ablehnungspflicht. Das heißt, dass die ausdrückliche oder stillschweigende Zurückweisung oder Ablehnung eines sexuell belästigenden Verhaltens durch die betroffene Person keine Tatbestandsvoraussetzung der sexuellen Belästigung ist.

Arbeitgeber kann haften

Aufgrund der Abhilfepflicht bei sexueller Belästigung muss der Arbeitgeber unverzüglich einschreiten – vorausgesetzt, er kennt den Vorfall oder müsste ihn kennen. „Angemessene“ Abhilfe bedeutet, geeignete Maßnahmen zu setzen, die die belästigte Person vor weiteren Belästigungen schützen. Das Spektrum möglicher, verhältnismäßiger Maßnahmen reicht von der Ermahnung über die Versetzung (Vorsicht bei individual- und kollektivrechtlichem Versetzungsschutz) bis zur Kündigung oder Entlassung: je schwerwiegender die Handlung, desto härter die Maßnahme. Eine einmalige schwerwiegende Handlung könne daher eine Entlassung rechtfertigen, sagt der OGH in 9ObA 292/99b. Gerade bei Führungskräften ist aufgrund ihrer Vorbildfunktion und ihrer Entscheidungsbefugnis ein erhöhter Maßstab anzuwenden. Greift der Arbeitgeber nicht ein, kann er schadenersatzpflichtig werden.

Sachverhalt aufklären

Erfährt der Arbeitgeber von Fällen sexueller Belästigung, empfiehlt es sich, den Sachverhalt aufzuklären, die Betroffenen – getrennt – voneinander und Zeugen zu befragen sowie Beweise (Mails, versendete Bilder, Videos etc.) zu sichern. Die schnellste Abhilfe ist, die Betroffenen voneinander zu trennen.

Generell ist zu empfehlen, im Unternehmen Rahmenbedingungen zu schaffen, die Belästigungen reduzieren: Einfachstes Mittel ist ein höflicher, achtungsvoller, menschenwürdiger Umgangston. (red.)

Mehr zum Thema: Crashkurs Arbeitsrecht: Sexuelle Belästigung. Arbeitgeber in der Pflicht.


[NZKE6]

(Print-Ausgabe, 11.11.2017)

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