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Recruiting / Bild: Rocktdrive/Marin Goleminov 

Bewerbung: Die unbeschriebenen Blätter

25.03.2017 | 07:00 |  Von Elisabeth Stuppnig (Die Presse)

Chancengleichheit. Aus Harvard kommt Neues zum kontroversiellen Thema anonymes Recruiting. Das eröffnet Möglichkeiten – für Bewerber, Personalisten und Unternehmen.

Kein Name, keine Adresse, keine Herkunft, Ausbildung oder Joberfahrung. In Österreich eher unbeliebt, sind anonymisierte Lebensläufe in den USA schon lange Usus. Iris Bohnet, Schweizer Wirtschaftswissenschaftlerin und Professorin in Harvard, entwickelte ein System, das allen Bewerbern dieselben Chancen auf einen Job einräumen soll. Sie testete es selbst bei ihrer Suche nach einer oder einem persönlichen Executive Assistant. Wie das funktioniert und was alle Beteiligten davon haben, beschreibt sie in ihrem Buch „What works“.

► Anonymisierung. Der Computer streicht alle persönlichen Details aus den eingegangenen Bewerbungen. Zurück bleibt nur, was dem Unternehmen wichtig ist, z. B. Sprach- und Computerkenntnisse.

► Work sample test. Die Bewerber stellen am Computer unter Beweis, wie sie im Arbeitsalltag handeln. Bohnets Assistenz etwa musste eine Geschäftsreise planen und dabei mitdenken. Dafür vergibt der Recruiter Noten, ohne zu wissen, welcher Test zu welchem Lebenslauf gehört.

► Strukturierte Interviews. Erst jetzt kommt es zum persönlichen Kontakt. Ohne den CV zu kennen, stellen mehrere Interviewer einem Bewerber einzeln und voneinander unabhängig dieselben Fragen aus einem vorgegebenen Katalog: Was kann die Person, was will sie, was denkt sie – und was braucht die Organisation?

► Auswertung. Die einzelnen Phasen werden gewichtet (die anonymen meist höher) und die Punkte addiert. Die Interviewer dürfen auch je einen Sympathiepunkt vergeben, der wegen seiner Subjektivität gesondert ausgeworfen wird.

Kandidat ohne Eigenschaften

Für Bewerber kann es ein großer Vorteil sein, auf Kompetenzen reduziert zu werden: etwa für Wiedereinsteiger mit Lücken im Lebenslauf oder Quereinsteiger ohne spezifische Branchenerfahrung.
So geschehen in einem US-amerikanischen IT-Unternehmen. Die HR-Abteilung suchte für ihre interne IT ursprünglich nur Engineers oder Computer Scientists. Dank anonymisierten Recruitings fand sie ihren Topkandidaten in einem Neurowissenschaftler und Psychologen.
Bohnets Ziel ist Chancengleichheit: „Alle Bewerber müssen die Möglichkeit haben, ihr Können unter Beweis zu stellen.“ Von Quotenregelungen hält sie wenig. Sie veränderten zwar unsere Sichtweise, meint sie, und schafften Vorbilder. Doch dafür müsse erst Chancengleichheit gewährleistet sein. „Das kann mein System leisten.“ Trotzdem bleibt sie realistisch: „40 Prozent Frauen im Aufsichtsrat wird es so schnell auch nicht bringen.“

Zur Person

Die Luzernerin Iris Bohnet (51) hält an der Universität Harvard einen Lehrstuhl in
Verhaltensökonomie und unterrichtet Organisationsdesign.

Ende August erscheint Bohnets Buch „What works“ bei HC Beck auf Deutsch.

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