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Bild: Pixabay 

Recruiting: einfach, ehrlich und authentisch

25.10.2017 | 16:26 |  Kathrin Gulnerits (DiePresse.com)

Unternehmen investieren viel, um als Arbeitgeber zu glänzen. Eine entscheidende Rolle spielt dabei der Recruitingprozess. Hier werden noch viele Punkte liegen gelassen.

Im Internet wird gern und vor allem anonym ausgeteilt – auch auf Bewertungsplattformen, die das Arbeitgeberimage von Unternehmen unter die Lupe nehmen. Dabei bewerten Ex-Mitarbeiter den Vorgesetzten genauso wie die Kollegen. Mitarbeiter in spe wiederum geben Feedback zum Recruitingprozess. Aussagen wie „Reinfall“, „suboptimaler Arbeitgeber“ oder „Firma hält nicht, was sie verspricht“ fallen dabei durchaus öfter. Das muss nicht sein, sind die Recruitingexperten Maïté und Robindro Ullah überzeugt.

Anhand von Fallstudien zeigen sie in ihrem Buch „Erfolgsfaktor Candidate Experience“ (Schäffer-Poeschel-Verlag), welche Erfahrungen Bewerber im Lauf des Auswahlprozesses mit Unternehmen gemacht haben. Daraus leiten sie Dos und Don'ts ab, mit denen gute Bewerber gewonnen – oder eben verloren werden.

Wichtiges Aushängeschild

Die Autoren sind überzeugt: Vor allem der Bewerbungsprozess muss zu einem Aushängeschild des Unternehmens werden. Denn machen Bewerber schon beim Recruiting schlechte Erfahrungen, wirkt sich das negativ auf das Image aus.

Sie raten daher, den Bewerber an allen Stationen des Bewerbungsprozesses mit Respekt und Wertschätzung zu begegnen. Das fängt bei der Karrierewebsite an und reicht über Bewerbungsformulare und Info-Material bis hin zu Karrieremessen und sozialen Medien.

Ein weiterer Baustein ist die Kommunikation. Pluspunkte werden vor allem bei der Absage- und Zusagepolitik und beim Feedback gesammelt. Doch gerade in der Praxis gibt es laut den Experten hier noch viel Nachholbedarf: „Man muss hinterfragen, ob am Ende gesteigerte Effizienz nicht Bewerber kostet.“

Viele Unternehmen versäumen es, Bewerber über den Ablauf des Prozesses zu informieren. Oft führen auch aufwendige Tools zu viel Frustration auf der Bewerberseite, weil diese zu wenig Platz für die Eigendarstellung lassen.

Regelmäßiges Feedback

Überhaupt kommen Formulare auf der Karrierewebsite eher weniger gut an. Honoriert wird hingegen, wenn das Xing- oder LinkedIn-Profil mit einem Klick übermittelt werden kann. Im Anschluss gilt: regelmäßig zum Stand der Bewerbung informieren. Dabei geht es weniger um Geschwindigkeit, sondern auch um eine bewerberorientierte Ansprache.Die Experten empfehlen, einen Ansprechpartner für den Bewerber zu etablieren.

Standardisierte Bewerbungsprozesse führen dazu, dass sich Bewerber oft nur als Nummer in einem unpersönlichen Verfahren sehen. „Das Potenzial, das in der schriftlichen Kommunikation verborgen liegt, haben Unternehmen noch längst nicht ausgeschöpft“, sagen Maïté und Robindro Ullah. Sie empfehlen, möglichst viele Freiräume zu lassen und nicht den Eindruck zu erwecken, dass der Bewerber von Station zu Station geschleust wird.

Befragungen haben gezeigt, dass Kandidaten sich im Zweifel eher nach Sympathie entscheiden als nach rein fachlicher Entsprechung. Im Zuge des Recruitingprozesses sollte dem Bewerber daher auch die Möglichkeit gegeben werden, die Unternehmenskultur kennenzulernen, um herausfinden, ob die „kulturelle Chemie“ überhaupt stimmt.

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