Artikel drucken Drucken Artikel kommentieren Kommentieren Artikel senden Senden
Manager dazulernen

Wo Manager dazulernen

15.03.2013 | 10:53 |  Andrea Lehky (Die Presse)

Weiterbildung. Stell dir vor, es ist Krise und jede Ausgabe wird hinterfragt. Wer zu argumentieren weiß, kommt trotzdem an die Trainingsbudgets heran.

Drei Anbieter, drei Meinungen: „Leadership allein geht gar nicht mehr“, stellt Astrid Kleinhanns, Geschäftsführerin der WU Executive Academy, fest. Noch vor ein paar Jahren galten singuläre Führungstrainings als die Top-Seller bei Österreichs Managern. Heute werden sie als zu „soft“, als zu wenig messbar empfunden. Der Ausweg für Interessierte sind Dreierpacks mit „harten“ Themen: Kombis aus Wirtschaftswissen (z. B. Finance), Strategie (z. B. strategisches Marketing) und Führungskompetenz lassen sich dem CFO leichter verkaufen.

Hernstein-Kommunikationsleiterin Lisa Kratzer, deren Kunden in derselben Liga spielen, sieht das anders: „Führung ist und bleibt unser Schwerpunkt“, meint sie und zählt ihre Quotenbringer auf: „Advanced Leadership, Entscheiden als Managementaufgabe, Führen von Experten, Führen mit und ohne Vorgesetztenfunktion, Konfliktmanagement.“

Ganz anders legt Strametz & Partner-Geschäftsführer Sören Buschmann seine Trainings an, die er – ebenfalls im Spitzensegment – für seine Klienten durchführt: „Führungstechnik zu schulen bringt doch heute gar nichts mehr“, stellt er kategorisch fest: „Man muss seine Schwächen am eigenen Leib erfahren. Nur dann ändert man sein Verhalten.“ Soll heißen: Der vor Selbstbewusstsein strotzenden Superstar muss erst einmal gegen die Wand fahren, damit er Einsicht gewinnt. Dafür werden unter Mitwirkung von weiteren Darstellern „kritische Realsituationen in stressigem Environment“ (in der Trainersprache wimmelt es nur so von Anglizismen) nachgespielt, bis Superman erkennt, dass er „gar nicht so monopolar gut ist“. Derart individuell trainiere es sich hart, doch unvergleichlich wirksamer. 

Auch die anderen Anbieter haben an ihren Methoden gefeilt, nicht zuletzt, um die Kurskosten für die angespannten Trainingsbudgets attraktiver zu machen: „Wir lagern so viel wie möglich aus den Präsenztagen aus“, bekennt Kleinhanns, „vor allem Readings, Videos, Self Assessments und Reflexionen.“ Die Theorie müssen die Seminaristen allein und vorab erarbeiten, im Kurs wird das Gelernte „durch erlebnisorientierte Elemente gefestigt und in neues Führungsverhalten umgemünzt“.

Selbsterkenntnis ausgelagert

Die reine Wissensvermittlung verliert auch in Hernstein an Bedeutung. Nur 20 Prozent sind Input, 80 Prozent Verarbeitung: „Der Trainer steht nicht mehr im Vordergrund“, meint Kratzer. Stattdessen lustwandeln die Teilnehmer paarweise im Park und diskutieren persönliche Themen und Firmenprojekte: „Gute Trainer setzen vertrauensbildende Maßnahmen und nehmen den Leuten die Scheu vor Indiskretion oder Bloßstellung.“

Erfolg wird gemessen

Wer sich einen Kurs aushandeln will, muss argumentieren, was das Gelernte dem Unternehmen bringt. Deswegen werden die Anbieter zunehmend mit investigativen Fragen vorab und Evaluierungen im Anschluss konfrontiert. „Es werden vermehrt Transferüberlegungen angestellt“, heißt das dann in der Seminarsprache. Kratzer hat eine „Dreiheit von Erfolgsfaktoren“ identifiziert, die sie mit Verkaufsargumenten aufmunitioniert.

  • Der teilnehmende Manager selbst, der (mehr oder weniger unterstützt durch seinen Vorgesetzten) das Seminar möglichen internen Gegnern verkaufen muss. So wird ihm geraten, interne Fallbeispiele, Themen und Projekte zum Kurs mitzubringen und fertig ausgearbeitet und mit dem Wissen der anderen Kursteilnehmer angereichert zurückzunehmen.
  • Der den Kurs genehmigende Vorgesetzte bekommt Checklisten und Gesprächsleitfäden zugeschickt, mit denen er die Motivation seines Mitarbeiters überprüft und gleichzeitig seine eigenen Erwartungen an die Weiterbildung absteckt.
  • Trainer und Kursanbieter bereiten den Lehrstoff bedarfsgerecht auf und arbeiten zusätzlichen Mehrwert heraus. Als solcher gilt besonders die Peergroup, aus der oft langlebige Berufsfreundschaften entstehen.

Inhouse: Nicht nur, weil billiger

In der Kosten-Nutzen-Rechnung sind Seminare im Haus des Kunden externen weit überlegen. Ein Dreitagesseminar (Minimum) im Schloss Hernstein schlägt mit 2000 Euro pro Teilnehmer zu Buche – inhouse gibt es zwei Tage für zehn Teilnehmer schon um wohlfeile 4200 Euro. Weitere argumentierbare Vorzüge: die unmittelbare Anwendbarkeit des Gelernten im Firmenalltag, die Stärkung des Teamgedankens – für Executive-Academy-Chefin Kleinhanns besonders im CEE-Umfeld ein heißes Thema – und die Kraft der Gruppe, wenn beschlossene Maßnahmen gegen den Widerstand anderer umgesetzt werden sollen. Auch designierte Nachwuchsführungskräfte können ins Training eingebunden und somit für das Führungsteam sichtbar gemacht  werden.

Querschnittswissen für die Mitte

Für ein etwas breiteres Publikum legt Sandra Prantner, Fachbereichsleiterin des Wifi-Managementforums, ihre Kurse an. Aktuelles Patentrezept: „Ein bissl über alles.“ Drei Tage „Recht kompakt“ für Nichtjuristen lasse sich dem Chef gut verkaufen, ebenso BWL kurz & schnell, Controlling und der Dauerbrenner Projektmanagement. Genügend Trainingsbudget scheint auch für die „Newcomer-Praxis“ da zu sein, in der junge Führungskräfte das Rüstzeug für die ersten 100 Tage mitbekommen.

Wenig Zuspruch allerdings bekommen Weiterbildungssüchtige momentan zu Orchideenthemen: So werden etwa „Stimme, Sprache und Körpersprache“ auf bessere Zeiten verschoben.

("Die Presse", Print-Ausgabe, 16.03.2013)

AnmeldenAnmelden
DiePresse.com