Was sich Bewerber wünschen

27.09.2012 | 14:38 |  Andrea Lehky (Die Presse)

Im Umgang mit Jobsuchenden wird leicht verpatzt, was mühsam im Employer Branding aufgebaut wurde.

"Ich war sehr angetan.“ Dominik Wutscher, 26 Jahre junger BWL- und Wirtschaftspädagogik-Absolvent, schwärmt von seinem Aufnahme-Procedere. Ein freundliches Telefoninterview, ein anschließendes Gespräch in netter Atmosphäre, dann eine Fallstudie, die er ausarbeiten und präsentieren sollte: „Aus einer Liste der Themen, mit denen sich mein künftiger Bereich beschäftigt. Ich hatte gleich den Überblick und konnte mir das aussuchen, das mich am meisten interessiert.“

Nach der Zusage wurde Wutscher im Haus herumgeführt. „Ich war per Du mit den Kollegen, bevor ich überhaupt angefangen habe!“ Dazu gab es vorab einen Einarbeitungsplan für die nächsten drei Monate. „Sehr löblich. Ich wusste immer, wo ich gerade stehe.“

Dominik Wutscher ist heute Deloitte-Consultant im Bereich Human Capital. Nun lässt sich einwenden, dass diese nicht eben HR-ferne Unit selbst vorleben muss, was sie ihren Kunden verspricht. Leider: Es geht auch anders.

Briefe an das Christkind

Vor ein paar Wochen haben „Die Presse“-„Karrieren“ eine Facebook- und Twitter-Umfrage gepostet: Liebe Jobsuchende, was im Bewerbungsprozess würdet ihr gern verbessern? Überraschendes Ergebnis: Alle (!) Reaktionen betrafen die Periode vom primären Inseratenkontakt bis zum ersten persönlichen Vorstellungsgespräch. In dieser Anfangsphase scheinen sich Firmen wie Personalberater die meisten Sympathien zu verscherzen. „Ich habe unzählige Male bei der publizierten Nummer angerufen“, schreibt Techniker Christian W., „nie hat jemand abgehoben.“ (Anm.: Alle im Folgenden Zitierten sind noch auf Jobsuche. Um ihnen nicht zu schaden, wurden ihre Namen geändert.)

Bewerber erweisen sich als smarter, als so mancher Berater denkt: „Da loggen sie sich mit mehreren Identitäten ein und schreiben dasselbe Inserat aus“, unkt Moritz U., „mit ein wenig Systematik hat man das schnell heraußen. Und wundert sich.“ Auch die viel zitierte Diskretion dem Kunden gegenüber ist durchlässig: „Ein bisschen googeln und man weiß gleich, wer da sucht. Wenn sie wenigstens die Texte variieren würden.“

Schweigende Diskriminierung

Die 31-jährige Ella S. hat eine kleine Tochter. Solange sie ihr Kind ordnungsgemäß im CV angab, bekam sie nicht einmal Absagen: „Dann wollte ich es wissen und habe es weggelassen – und augenblicklich hatte ich zwei Termine.“ Wie lange sie ihre Kleine noch verschweigen will? Die erste Runde bei den beiden Personalberatern habe sie gut überstanden, antwortet sie achselzuckend, „die haben ja auch nicht nach Kindern gefragt“. Bei der suchenden Firma will sie ihre Tochter dann outen: „Ich bin super organisiert und bestens vernetzt. Aber ich brauche die Chance, das auch darstellen zu können.“ Ihr Eindruck: Mit ihrer Fixierung streng auf die Vorgaben des Klienten würden Personalberater sich selbst Scheuklappen aufsetzen: „Die Kunden wissen ohnehin, dass die eierlegende Wollmilchsau nicht existiert.“
Gleiche Frustration, anderer „Makel“: „Mir wäre es lieber, es gäbe kein Antidiskriminierungsgesetz und die Firmen würden ihr Wunschalter ehrlich hinschreiben“, seufzt der 50-jährige Wolfgang E., „das würde mir viel Energie sparen.“ Wie er zum jüngsten Vorschlag von Frauenministerin Gabriele Heinisch-Hosek steht, Bewerbungen ohne Alter, Name, Foto, Familienstand oder Geschlecht abzuschicken? Kurzes Nachdenken: „Das wäre gut. Dann bräuchte ich mir keine Sorgen mehr zu machen.“

Apropos Antidiskriminierungsgesetz: Max H. hinterfragt die Sinnhaftigkeit von Mindestgehaltsangaben im Inserat: „Ich bin Vertriebsdirektor. Im Einzelgespräch war dann auch das Doppelte des angegebenen Salärs kein Problem.“ Wozu also mit fiktiven KV-Untergrenzen Kandidaten abschrecken, die mehr gewohnt sind?

Peinliche Absagen

So wie das glückliche Einlangen einer Bewerbung nur selten bestätigt wird, so verpatzen auch Schimmelbrief-Absagen das gute Bild, das der Jobsucher vorab vom Unternehmen gehabt haben muss. Falsche Namen, vertauschte Positionen und seelenlose Standardtexte werden am häufigsten bemängelt – wenn denn überhaupt abgesagt wird. Denn oft hört der hoffnungsvolle Bewerber erst einmal gar nichts. „Nach acht Wochen Schweigen schließe ich die Akte“, resigniert ein Bewerber. Ein anderer erhält immerhin einen Worthülsenbrief. Er wünscht sich „wenigstens ein paar persönliche Zeilen dazu, damit ich weiß, warum ich nicht eingeladen wurde“.

Zugegeben, organisatorisch verursacht das einigen Aufwand. Aber weniger, als sonst beim Employer Branding vernichtet wird.

("Die Presse", Print-Ausgabe, 22.9.2012)